Demuéstrame lo que vales, no me digas cuánto te pagan.
Cuando comencé mi andadura en la oficina de Los Ángeles me tuve que acostumbrar a revisar todos los curriculums sin fecha de nacimiento ni foto; fue un cambio importante pero que ya se ha convertido en mi día a día. Lo que se pretende con esta práctica es que no haya ninguna discriminación positiva o negativa por edad o apariencia; otra cosa es que se consiga realmente o no. Este tema ya en sí daría para una buena discusión pero me gustaría usar esta introducción para hacer una reflexión que, seguramente pronto, llegará a otras partes del mundo.
Desde principios de año existe una ley en California que prohibe se pregunte el salario actual a un candidato en una entrevista. Esta ley ya se aplica en otros 7 Estados y tiene visos de que se extenderá a todo el territorio americano en los próximos meses.
Nuestra mentalidad actual, como headhunter o empleador, es la de que el salario potencial de un candidato lo marca el salario actual; hay temor por "sobrepagar" o, seamos sinceros, hay muchas ganas de ahorrarse unos cuantos miles en la cuenta de resultados. A fin de cuentas, ¿cómo se va a quejar un candidato si le estoy ofreciendo un incremento salarial considerable?
En mi profesión se pregunta el salario al candidato de la misma manera que el médico le pregunta a su paciente qué es lo que quiere tratarse. Es información que hemos considerado vital para el desarrollo exitoso de un proceso. Yo, por lo tanto, tuve que variar mi forma de trabajar hace ya bastantes meses y he sacado conclusiones muy interesantes.
- El salario de la posición lo dicta el mercado, no la empresa: Aunque todavía hay mucho camino que recorrer, sí que se empiezan a observar ciertas convergencias en los rangos salariales para cada posición. Para una posición determinada con una experiencia definida los salarios están cada vez más equiparados; quién sabe si alguna vez se llegará a una regularización.
- Se crea una relación más fluida Empleador- Candidato durante el proceso de selección: Las entrevistas suelen ser menos tensas al no tener que abordar la pregunta que todos los empleadores y candidatos temen. Las conversaciones se centran en el valor que la empresa puede dar al desarrollo del candidato y viceversa; conversaciones productivas, no intercambio de pareceres cuantitativos. El candidato tiene una idea más aproximada de cuánto es lo que la empresa quiere pagar y la negociación final suele ser más colaborativa y enfocada a los pequeños detalles. Ya no se invierte tanto tiempo en acortar las distancias que hay entre las expectativas del candidato y la realidad de lo que paga la posición.
- Se evitan frustraciones de candidatos que creen que su valor en el mercado es mayor que el real: Gran parte de mis conversaciones en este business son manejar las expectativas salariales de los candidatos. De la misma manera que las empresas tienen que ser conscientes que no se "puede pedir un Ferrari y poner el precio de un Fiat" hay muchos candidatos que tienen expectativas poco realistas con el mercado. Nuestro valor en el mercado lo pone nuestra experiencia previa comparada con otros candidatos con la misma experiencia. No tener los pies en el suelo suele llevar a grandes frustraciones que frenan las carreras profesionales. Perdemos muchos trenes porque queremos ir en avión y esto hay veces que no sale rentable en el largo plazo.
Mi opinión es que es una ley con más pros que contras que facilita y enriquece el proceso de selección. Quién nos hubiera dicho que en el terreno laboral se pueden poner herramientas tan sencillas que ayuden a homogeneizar un detalle tan crucial en la vida de cualquier trabajador. Como diría el eterno Joaquín Prats......A jugar!
Autor Javier Cuesta
Associate Director at Michael Page
